在五力模型中引入學習力和道德力，則形成七力模型。學習力加速職業(yè)生涯向上發(fā)展，道德力防止在職業(yè)生涯發(fā)展中下滑。七力模型基于領導者職業(yè)生涯發(fā)展，是動態(tài)、立體、持續(xù)、可測量的模型，具有系統(tǒng)性、動態(tài)性、針對性、持續(xù)性，如圖2所示。

學習力是領導者職業(yè)化的牽引力，有助于打造其核心競爭能力，使其成為專家型領導、領導型專家。學習力強，適應力就強；學習力強，能力提升就快。學習力是適應力、是生命力、是適應新環(huán)境和新變化的能力，是一個人自強不息奮發(fā)進取的頑強意志的體現(xiàn)。“天行健，君子以自強不息”。當一個人不再有學習力的時候就老了，新的東西學不會，舊的東西忘不掉。隨著一個領導者在組織中的地位變化，要不斷打造與崗位相適應的核心能力。一個只會執(zhí)行命令不會發(fā)出命令的人，即使提拔到“將”的位置，還要退回到“兵”的位置。擁有崗位核心能力的人，才會擁有這個崗位，成為崗位的主人翁，才能給這個崗位帶來競爭優(yōu)勢。領導者在其職業(yè)生涯發(fā)展過程中，實現(xiàn)職業(yè)化的過程也是學習的過程。領導者要成長，就必須具有較強的學習力。學習力是把知識資源轉化為知識資本的能力，是學習型組織管理理論的核心理念，也是終身學習理念的重要指標。這是個人、企業(yè)、組織學習的動力、毅力和能力的綜合體現(xiàn)。領導者的學習力，不僅包括其自身學習的質量、速度和效率，還包括學以致用的創(chuàng)新程度和把學習成果轉化為價值的程度，以及率先垂范推動所在組織開展集體學習、創(chuàng)造創(chuàng)新、交流共享、達成共識、統(tǒng)一行動的過程。學習力的本質是競爭力。實踐證明，領導者通過自我超越、心智模式、團體學習的修煉，有助于個人職業(yè)生涯發(fā)展并促進組織轉型升級。

道德力是領導者職業(yè)化的動力源和發(fā)展基礎。基礎不牢，地動山搖。道德力不強，職業(yè)難以長遠、持續(xù)發(fā)展。道德力是領導者道德修養(yǎng)培育、實踐鍛煉、影響示范的行為與過程的統(tǒng)一。道德力強，才可以厚德。“地勢坤，君子以厚德載物”。物可以表示權力、財富、榮譽、美譽、幸福等，德不厚則不能載物。與厚德相反的詞叫作缺德、損德。德不夠，權力基礎不牢，一個人難以被提拔還可能被降職。“為政以德，譬如北辰，居其所而群星拱之”。一個知名度很高的人如果毀德，其美譽度就會喪失，就會自毀長城。小勝靠智，大勝靠德。缺德的人有福享不住，所以人要惜福，不要太享福，多行善積德。“積善人家，必有余慶；積不善人家，必有余殃”。把德比作土，把物比作樹，則可以解釋為什么山上有棵小樹，山下有棵大樹，因為山上沒有土。莊子說：“風厚載大翼，水厚載大舟。”同理，“土厚載大樹，德厚載大物”。把領導者的五力比喻成物，則支撐一個領導者持續(xù)發(fā)出五力的基礎就是道德，如果減損了道德，則出現(xiàn)“德不配位”，其權力將會被削弱，甚至不允許再發(fā)力了，也就是被降級或者出局。

領導者道德力是其政治品德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德的綜合體現(xiàn)，也是其在組織或企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和管理實踐中所倡導和形成的道德意識、道德原則、道德規(guī)范、組織文化、價值體系的外在表現(xiàn)，并通過文化的歸屬和價值的認同對內產(chǎn)生凝聚力、對外產(chǎn)生影響力、對人產(chǎn)生約束力、對己產(chǎn)生推動力。對領導者而言，只有增強道德力，才能避免在職業(yè)生涯發(fā)展過程中下滑。這既是支撐力，也是防滑力，更是向上力。而學習力則是引擎，提升五力的勢能，讓其走向更高的狀態(tài)。

領導者七力模型具有系統(tǒng)性、持續(xù)性、針對性、通用性特點。系統(tǒng)性是指七力模型相互銜接配套，自成一體，是一個相對完備、重點突出的能力組合框架。持續(xù)性是指七力模型伴隨領導者職業(yè)生涯全過程。針對性是指七力模型聚焦各類型各級別各層次領導者的能力組合或其某一個具體能力維度，為其自我提升或組織培養(yǎng)指明努力方向。通用性是指七力模型普遍適用于各類職業(yè)經(jīng)理人、管理人員和領導干部。

領導者在職業(yè)生涯的不同階段面對的主要矛盾或矛盾的主要方面是不同的，相應的核心能力組合也是不同，或者能力組合中不同能力要素的權重有所不同。例如，在低級職位，重要的是追隨力和執(zhí)行力。隨著職位晉升，開始獨當一面、抓班子帶隊伍，這就對領導力、影響力提出了新要求，尤其是更高層級對道德力也提出了更高要求。在此期間，能否處理好個人與他人、個人與組織、個人與家庭的關系，也對平衡力提出了新要求。同時，晉升到高級崗位后，對影響力、平衡力相應地也有更高要求。構建有效的核心能力組合，將是領導者個體和組織保持競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要任務。領導者的創(chuàng)新能力包含在七力模型的七個維度之中，在七個維度的每個維度上都要與時俱進，才能夠打造領導者的核心能力。

七力模型的轉化應用

職業(yè)生涯發(fā)展就像一棵樹，由小到大，逐漸成長。隨著管理寬度、跨度、幅度、難度的提升，職級、職位的晉升，各類管理者在發(fā)展的不同階段，可能面對不同的上級、同級、下級、內外部環(huán)境、利益相關者。這對其能力素質、能力框架、能力組合提出了不同要求。能力要水漲船高，防止落入彼得悖論。彼得悖論指出，在層級制度中，一位管理者由于勝任本職而得到提升，并會被一直提拔到不勝任為止。破解彼得悖論，需要領導者與組織有意識地提升和開發(fā)領導者及組織的核心能力組合。

對領導者個體而言，可以基于領導者七力模型進行個人職業(yè)生涯管理，有效提升核心能力。按照七力模型，明確職業(yè)發(fā)展各階段能力提升的重點，遵循“打棗理論”，不斷強化專長，讓優(yōu)勢更優(yōu)；遵循“木桶理論”，堅持缺啥補啥，克服不足之處。同時，通過能力對標，著力解決價值取向、情緒管理、溝通方式等現(xiàn)實問題，更好地做到人職匹配、人崗相適、人企相應、人文相親，不斷提升幸福指數(shù)、綜合優(yōu)勢、競爭能力。簡言之，通過七力模型，使領導者個體更有效地認識自己、定位自己、開發(fā)自己、成就自己。

對于組織而言，可以基于領導者七力模型進行領導班子、中高級管理者、戰(zhàn)略后備領導人才的職業(yè)生涯管理，有效開展領導團隊能力建設。對照七力模型，引入成長動力維度，闡釋領導者在職位晉升中成長動力的問題；引入優(yōu)先順序維度，闡釋領導者在職位晉升后面臨不同利益相關者時要改變能力組合的問題；引入權重維度，闡釋領導者不同能力組合中各要素排序的問題。按照七力模型，細化各層級、各職位不同管理者的能力素質，并通過數(shù)據(jù)分析建立標準體系，使這些能力要素組合可比較、可測評、可量化，從而建立健全晉升標準，嚴格考核考察重點，完善能力培訓規(guī)劃，更有效地開展能力建設，更有力地營造良好的成長氛圍，更有針對性地進行人力資源開發(fā)和戰(zhàn)略性領導團隊的培育。例如，對于黨政機關公務人員，可以按照局級、處級、科級編寫三級領導干部的能力辭典，明確七力模型中每一個能力維度的具體要求，從而更有針對性地進行考核、考察。對于企事業(yè)單位，可以按照專業(yè)技術人員序列、行政黨務人員序列、經(jīng)營管理人員序列，以及初級職位、中級職位、高級職位的層級，對各階段、各類型、各層級的領導者明確能力要素的具體內涵。簡言之，通過七力模型使組織更有效地認識領導者團隊、定位領導者團隊、開發(fā)領導者團隊、成就領導者團隊。

結論

職業(yè)生涯要分段，職業(yè)人員要分類，職業(yè)崗位要分級。本文把領導者的能力用七力模型來表示，在平面上有五力：對上要有追隨力、對下要有領導力、對內要有執(zhí)行力（溝通與協(xié)調）、對外要有影響力（把影響力理解成孔雀開屏）、對自己要有平衡力。支撐領導者持續(xù)發(fā)出五力的基礎是道德力，隨著領導者組織地位的上升和崗位的變化，一個領導者要打造與崗位相適應的核心能力，需要領導者有學習力。學習力是使一個領導者奮發(fā)向上的牽引力。學習力和道德力與五力一起構成領導者七力模型。該模型由于其較強的系統(tǒng)性、持續(xù)性、針對性、通用性，有利于建立和完善領導者能力標準。這一研究探索符合領導科學發(fā)展的內在要求，為領導者和組織的自我凈化、自我完善、自我革新、自我提高指明了方向，為領導人才的素質測評和能力提升開闊了思路。

文/吳維庫：清華大學經(jīng)濟管理學院領導力與組織管理系教授、博士生導師